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Reprise du travail en présentiel : l'employeur peut-il imposer la fin du télétravail ?

Publié le : 17/08/2020 17 août août 08 2020
Article juridique

L’épidémie de Covid-19 et la décision gouvernementale liée au confinement, ont eu pour conséquence un recours généralisé au télétravail, permettant une poursuite de l’activité tout en protégeant les travailleurs, dès lors que leurs postes étaient compatibles avec ce mode d’organisation.  
Depuis le 11 mai, le retour en présentiel est possible sur la base du volontariat ou lorsque la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

La justification du recours au télétravail en période d’épidémie

Par définition, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art L 1222-9 Code du travail).

Le télétravail est normalement mis en place dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte ou d’un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tous moyens, de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié.

Cependant, le Code du travail précise que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (art L 1222-11).

Par conséquent le risque d’épidémie peut permettre à l’entreprise d’avoir recours au télétravail, en l’imposant de manière unilatérale aux salariés.

Gestion du retour en présentiel

Depuis la phase de déconfinement, le gouvernement a précisé que pour les travailleurs dont les tâches peuvent toujours être effectuées à distance, le télétravail devait rester la norme.
En reprenant les termes des dispositions citées précédemment, tant que l’épidémie perdure le recours à cette forme d’organisation du travail est fondée.

La question s’est pourtant posée quant à la possibilité pour l’employeur d’exiger un retour en présentiel aux salariés. Pour le gouvernement, lorsque l’employeur peut justifier que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité, il lui est possible d’exiger un retour en présentiel, à condition de respecter les consignes sanitaires édictées (limitation des déplacements professionnels, règles de distanciation, gestes barrières, mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, dispense aux salariés de formations relatives aux mesures préventives, etc…).

Par conséquent lorsque l’employeur peut attester qu’il a mis en œuvre l’ensemble des mesures nécessaires pour empêcher le risque de contamination, le retour en présentiel peut être imposé.

A l’inverse, le salarié ne peut pas exiger de son employeur de rester ou d’être placé en télétravail, mais si le poste permet la continuité en télétravail, il peut être demandé à l’employeur de justifier son refus de maintien, en démontrant en quoi la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.
En tout état de cause le salarié doit être assuré que les garanties énoncées précédemment sont mises en œuvre par l’employeur, au titre de l’obligation de santé et de sécurité qui lui incombe.

A défaut, il sera toujours possible pour le salarié d’exercer son droit de retrait. Sujet pour lequel le gouvernement a précisé en début de crise, que lorsque l’employeur met en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et assurer la sécurité du personnel, le droit individuel de retrait ne donne pas lieu à être exercé.  

Enfin, en cas de contamination et si le salarié peut démontrer que cette dernière est liée à la sphère professionnelle et non du fait d’une source étrangère, il pourra être pris en charge au titre des risques professionnel, voire même s’il est démontré que l’employeur n’a pas pris les mesures permettant de préserver le salarié du risque de contamination, la faute inexcusable de l’employeur pourra être évoquée.
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